Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding: zo sterk sta je

Wanneer is een arbeidsverhouding juridisch verstoord?

De g-grond uit artikel 7:669 lid 3 BW vraagt om een verstoring die zo ernstig is dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevraagd kan worden het dienstverband voort te zetten. In de rechtspraak is dat uitgewerkt tot twee eisen: de verstoring moet ernstig zijn, en duurzaam. Een conflict dat met een goed gesprek of een andere werkplek op te lossen is, is niet duurzaam.

Ook hier moet je werkgever naar de kantonrechter, en ook hier geldt de herplaatsingsplicht: kan je op een andere afdeling, vestiging of onder een andere leidinggevende werken, dan is ontslag niet nodig.

Wat je werkgever moet laten zien

1. 1Dat er echt een verstoring is, en niet alleen zijn wens om van je af te zijn. Concrete voorvallen, geen sfeerbeschrijving.
2. 2Dat hij zich heeft ingespannen om het te herstellen: gesprekken, een onafhankelijke derde, mediation.
3. 3Dat herstel er niet meer in zit. Beide kanten moeten het hebben geprobeerd, en het moet zijn mislukt.
4. 4Dat herplaatsing niet kan, of niet binnen een redelijke termijn.

De werkgever die het conflict zelf veroorzaakt

Een werkgever kan geen verstoring creëren om daar vervolgens ontslag op te baseren. Heeft hij bewust op een conflict aangestuurd, dan kan de rechter het verzoek afwijzen. Wijst de rechter het toch toe omdat doorgaan feitelijk onmogelijk is geworden, dan komt de billijke vergoeding in beeld: een extra vergoeding bovenop de transitievergoeding, voor de werkgever die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Mediation: wel of niet doen?

• Mediation is niet wettelijk verplicht, maar wie een redelijk voorstel weigert, maakt zijn positie bij de rechter zwakker. Dat geldt voor beide partijen.
• Mediation is vertrouwelijk. Wat je daar zegt, kan later niet tegen je worden gebruikt.
• Je werkgever betaalt de mediator. Dat is gebruikelijk; vraag erom.
• Exit-mediation bestaat ook: praten over de voorwaarden van een vertrek. Ook dan geldt dat je niets hoeft te tekenen aan tafel, en dat de bedenktermijn van veertien dagen gewoon geldt.

Ziek door het conflict

Conflicten maken ziek, en ziekmelden tijdens een conflict is gangbaar. De bedrijfsarts beoordeelt of er sprake is van ziekte of van een arbeidsconflict zonder medische beperkingen; in dat laatste geval adviseert hij meestal een korte time-out en gesprekken. Ben je ziek, dan geldt een opzegverbod, en is tekenen van een vaststellingsovereenkomst riskant voor je Ziektewetuitkering. Laat dat altijd eerst nakijken.

Wat is een VSO bij een conflict waard?

Een verstoorde verhouding is voor de WW geen verwijt aan jou: een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst is WW-veilig. De onderhandelingsruimte hangt af van drie dingen: hoe sterk de g-grond is, wie de verstoring heeft veroorzaakt, en of er serieus aan herstel is gewerkt. Hoe meer daarvan aan de kant van je werkgever tekortschiet, hoe meer er boven de transitievergoeding te halen valt.

Let ook op wat er naast het bedrag staat: vrijstelling van werk met behoud van loon, een neutraal of positief getuigschrift, afspraken over wat collega's en klanten te horen krijgen, en het schrappen van een concurrentiebeding.